Akademide Kadınlar Ve LGBT+ Bireylerin İş Hayatındaki Yeri

Akademide Kadınlar Ve LGBT+ Bireylerin İş Hayatındaki Yeri

Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Bildirgesi’nin ilk maddesi “bütün insanlar özgürlük, onur ve haklar bakımından eşit doğarlar” ifadesiyle başlar. Dünya nüfusunun ortalama yarısını oluşturan kadınlar, engelliler, çocuklar ve LGBTİ+ bireyler diğer birçok azınlık grup gibi ayrımcılığa uğramaktadır. Dolayısıyla gerçek hayatta ayrımcılıkla iç içe yaşamaktayız. Ülkemizde, Anayasa’nın 10. maddesi tüm vatandaşların kanun önünde eşitliğini korurken, İş Kanunu’nun 5. maddesi ile de iş yerinde herkese eşit davranma ilkesi benimsenmektedir. Ancak, bu maddelerde “cinsel yönelim” ve “cinsiyet kimliği” ifadelerinin açıkça yer almadığı dikkat çekmektedir.

 

Kurumlar ve işleyişleri toplumsal cinsiyet ve yönelim eşitliğiyle alakasız gibi dursalar da, her zaman toplumsal cinsiyet normları ve değerleriyle şekillenmektedirler. Bu nedenle toplumda hakim olan cinsiyete dayalı eşitsizliklerin ve ayrımcılıkların ortaya çıkması ve uygulanmasında, kurumların çok önemli rolü vardır. Ailelerimiz, topluluklarımız ve kültürlerimiz içerisindeki dinamikler kadınların ve erkeklerin yaptıklarını belirler. Kadın ve erkeklerin ne tür özelliklere, davranışlara ve yönelimlere sahip olmaları gerektiği öğretilir. Bizler bu toplumsal rollerin mevcut olduğu ortamlar içerisine doğarız ve bunları öğreniriz. Toplumsal cinsiyet eşitsizliği, toplumda yer etmiş toplumsal cinsiyet rolleri ve normlarından kaynaklanan, kişinin insan haklarını ihlal eden her türlü ayrımcılık, dışlanma ve engellenme durumudur.

 

Akademide iş hayatındaki rekabet tarzı, yeni sorumlulukların ev-içi görevleri aksatabileceğine ilişkin düşünceler, evi ile işi arasında sıkışan kadınları bir de idari görev almaktan uzak tutmaktadır. Bu durum görünürde tercih gibi dursa da aslında çoğu zaman zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Tüm bunların yanı sıra Türkiye’de son yıllarda üniversitelerde cinsel taciz ve saldırı davasının kamuoyuna yansımasını, “kıdemli ve saygın” erkek hocaların dahil olduğu taciz ve şiddet vakalarının mahkemeye taşınmasını ve son olarak araştırma görevlisi Ceren Damar’ın, bir erkek öğrencisi tarafından öldürülmesiyle sonuçlanan sarsıcı olayı düşünecek olursak, akademide cinsiyetçiliği ve ayrımcılığı tartışmaya açmak acil bir ihtiyaç ve sorumluluk haline gelmiştir.

 

Türkiye’de de akademik kadrolarda üst basamaklara çıkıldıkça kadınların sayısı düşmektedir. Cotter vd (2001) ve Özdemir ve Tanyıldız (2011), kadınların akademik yükselme ve atanmalarda karşılaştıkları engelleri “cam  tavan” ifadesiyle tanımlamaktadır. Araştırmalara göre, öğrencilerin %45’inden fazlası kadın. Doktora öğrencileri ve araştırma görevlileri içerisindeki kadın oranının %43’ün üstünde olması da araştırma faaliyetlerine olan ilginin düşük olmadığının göstergesi. Ancak, kadınların payı doktor öğretim üyeliğinde %36’ya, doçentlikte %34’e ve profesörlükte %28’e geriliyor. Bu bulgu, üniversitelerde yükselme ve atanma süreçlerinde kadınların karşılaştığı zorlukların sorgulanması gerektiğine işaret etmektedir.

 

Kadınların yanında LGBTİ+ bireyler iş hayatında toplum içinde en fazla ötekileştirilen ve dışlanan gruplardan birini oluşturmaktadır. LGBTİ+ bireylerin cinsel yönelimleri sebebiyle uğradıkları ayrımcılığa engel olmak ve hak alanlarını genişletmek için uluslararası çeşitli çalışmalar olsa bile bu çabalar ayrımcılığın ortadan kalması için yeterli olamamıştır. Özellikle, yasal olarak en az korunan azınlık gruplarından biri olarak LGBTİ+ bireyler halen ayrımcı davranışlara maruz kalabilmektedirler. Son yıllarda LGBTİ+ hareketin gelişmesine, söz konusu bireylerin kabul edilirliklerinde bazı olumlu gelişmeler yaşanmasına rağmen, LGBTİ+ bireyler halen dışlanma, taciz ve şiddet gibi durumlarla karşı karşıya kalmaktadırlar. LBGTİ+ bireylere yönelik ayrımcı davranışların en yoğun gözlendiği alanlardan biri de çalışma yaşamıdır.

LGBTİ+ bireylerin çalışma yaşamında maruz kaldığı ayrımcı uygulamalar, iş sözleşmesinin başlangıcından feshine kadar olan süreçte çalışma yaşamının her aşamasını içine alacak şekilde çeşitlilik gösterebilmektedir. Levine ve Leonard, çalışma yaşamında ayrımcılığı formel (resmi) ve informel (gayriresmi) ayrımcılık olarak sınıflandırmaktadırlar. Bu sınıflandırmaya göre, formel ayrımcılık; bireylerin cinsel yönelimlerinden dolayı işe alma, promosyonlar, yükselme, ücret artışları, işten çıkarma gibi kurumsal politika ve kararlarda ayrımcı tutumlara maruz kalmalarını ifade etmektedir. İşten çıkarmada doğrudan eşcinsellik sebebi gösterilmemekte performans düşüşü gibi gerekçeler gösterilmektedir.

 

Resmi ayrımcılığın temelinde yatan ana etken cinsel ayrımcılıktan koruyacak kanun ve işyeri yönetmeliğinin olmamasıdır. Devlet Memurları Kanunu’nun 125. maddesinde; “yüz kızartıcı suç olarak görülen durumlar halinde devlet memurluğundan çıkarılma ile cezalandırılabilir” ifadesi yer almaktadır. İdari yetkililer kendi “ahlaklarına” uygun bulmadıkları her şeyi “yüz kızartıcı” olarak niteleyip, bu maddeyi cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılığa dayanak olarak kullanabilmektedir. İnformel ayrımcılık ise LGBTİ+ bireylerin örgütsel süreçlerin dışında iş ortamında dışlama, alay etme, sert veya sorgulayıcı bakış, saygısızlık, yok sayma, mobbing, aşağılama, cinsel taciz, sözlü taciz ve kişinin özel alanının ihlal edilmesiyle ortaya çıkan eylemlere maruz kalmaları olarak tanımlanmaktadır. Burada sözü edilen ayrımcılık; LGBTİ+ bireylerin iş ortamında küçük düşürülmesi, kendileriyle alay edilmesi, hakarete ve hatta cinsel tacize uğramalarını içermektedir. Bununla birlikte, bu bireylerin cinsel yönelimlerinden dolayı, diğer insanlardan tepki görmekten kaçınmak amacıyla kendi kimliklerini gizli tutma ihtiyacı duymaları da bu ayrımcılığın bir parçası olarak kabul edilmektedir.

 

Cinsel ayrımcılık bireyleri cinsel yönelimlerini saklamaya iter. Bu gizlilik bireyde; duygusal travmalar, asosyallik ve hatta intihara meyilli olma durumu ortaya çıkarır.Eşcinsel bireyin ayrımcılığa uğraması toplumsal cinsiyet rollerine uzaklığı/yakınlığına bağlıdır. Ayrımcılıkta yönetici ve çalışanların kişisel bakış açısının etkisi son derece büyüktür. Maruz kalınan ayrımcılığın yarattığı psikolojik etkiler ise ifşa olma, işini kaybetme, aşağılanma, damgalanma, otorite kaybı olasılığından dolayı; korku, öfke, suçluluk hissi, enerji kaybı, kariyer mücadelesinden vazgeçme ve utanmadır.

 

Akademi üzerine yapılan çalışmalar ve istatistiksel araştırmalar gösteriyor ki en gelişmiş ülkelerde bile kadınlar, üniversitelerin işleyiş yapıları tarafından dezavantajlı ve ikincil konuma getirilmekte ve mesleki yaşamlarını sürdürürken ayrımcılık, dışlanma ve marjinalleştirilmenin üstü kapalı ya da aleni biçimlerini deneyimlemek durumunda kalmaktadırlar. Bugün kadın çalışmaları akademide kabul görmüş ve güçlenmiş olsa da üniversitelerdeki kurumsal sistemin işlemesini sağlayan mekanizmalar, kadınların bilgi üretme ve karar alma süreçlerinde ya da liderlik pozisyonlarında yer almalarını engellemeye devam etmektedir.

 

  1. van den Brink ve L. Stobbe toplumsal cinsiyet ideolojisinin akademide bu şekilde uygulanmasını “görünürlük paradoksu” kavramıyla açıklar. Buna göre kadınlar ne kadar görünür olurlarsa olsunlar, ne kadar çok çalışıp daha büyük başarı elde ederlerse etsinler yine de daha az işe alınan, daha güvencesiz çalıştırılan ve daha az takdir görüp, görece az ücret alan konumlarından çıkamamaktadırlar. Akademinin cinsiyetlendirilmiş kurumsal yapılarının tesis ettiği sistemsel engellerin yanı sıra, bu durum aynı zamanda eril cinsiyetçi söylem ve ideolojiyi üreten, erkek hegemonyasını besleyen mesleki kültürün de bir sonucudur.

 

Örneğin Hindistan’da kadınların yükseköğretime katılımına ilişkin bir araştırmada etnik kökene, dile, dine bağlı çeşitli farklılıkların ve bu yapılarla bağlantılı olarak oluşan toplumsal ve kültürel bariyerlerin, kadınların akademiye katılımını zorlaştırdığı sonucunu ortaya çıkarmıştır (Chanana, 2000). Bunun yanında, Güney Asya’daki altı ülke üzerine yapılan, yükseköğretimde kadınların liderliği konulu araştırmada, kadın akademisyenlerin özellikle de kıdemli pozisyonlarda olanların çok düşük olduğu tespit edilmiştir (Morley ve Crossouard, 2016). Hindistan, Nepal, Bangladeş, Afganistan, Pakistan ve Sri Lanka’nın içinde olduğu bu ülkelerde, lider ya da yönetici pozisyonundaki kadınlara karşı kültürel olarak olumsuz ve düşmanca bir bakış hakim olup bunun, gelenekleri yıkıcı bir rolü olduğu düşünülmektedir.

 

Liderliğin erkekliğe ait bir nitelik olarak görüldüğü üniversitelerde çeşitli engellerle karşılaşan kadınlar, olumsuz ve düşmanca tutumlarla daha fazla uğraşmak zorunda kalacakları için liderlik pozisyonunu çekici bir kariyer seçeneği olarak tercih etmemektedirler. Tüm bu farklı örnekler, kadın akademisyenlerin çalıştıkları üniversitelerde ayrımcı ve dışlayıcı engellerle karşılaşma deneyimlerinin, bulundukları ülkelerin toplumsal ve kültürel yapılarına bağlı olarak nasıl farklılaştığını ve kendine özgü şekillerde gerçekleştiğini göstermektedir.

 

Kadınların bilime katılımı zaman içerisinde artmasına rağmen hala birçok ülkede erkek akademisyenlerin oranı kadın akademisyenlere göre çok daha yüksektir. Türkiye’de üniversitelerde görev alan öğretim elemanları içerisinde kadınların sayısı ve payı artarak 2019 yılında %45’e ulaştı. Kadın araştırmacıların sayısının artmasına ve bilimsel çalışmalara daha fazla katılım göstermelerine rağmen, hala göz ardı edilemeyecek bir fark var. Bu farka neden olabilecek birçok durum söz konusu olabilir. En önemlisi, işe alım ve yükselme süreçlerinde ayrımcılıkla karşılaşma ihtimalinin yüksek olmasıdır. Cinsiyet ayrımı ve ötekileştirme tüm dünyada ne yazık ki sık karşılaşılan bir problemdir. Bir kadının veya LGBTİ+ bireyin bir erkekle aynı pozisyonlara gelebilmesi ya da aynı değerlendirmeye tabii olabilmesi için çok daha iyi bir çalışma performansı göstermesi beklenmektedir.

 

Son olarak, akademideki bu durumlara karşı yapıcı ve kalıcı çözüm üretilmesi, akademinin eril cinsiyet kültürünün değişmesi ve akademide kültürel işleyiş, çeşitli pratikler yoluyla toplumsal cinsiyet eşitliğinin hayata geçirilip uygulanmasına yönelik çalışmalara ağırlık verilmesi gerekmektedir. Bugün bu çalışmalara her zamankinden çok daha fazla ihtiyaç olduğu ortadadır.

 

 

KAYNAKÇA

Çalışma yaşamında ayrımcılık: LGBT+ bireylere yönelik nitel bir araştırma. Business and Economics Research Journal, Acar-Erdur, D., & Ozgunlu, F. (2020)

Kültür ve İletişim, 2019, 22(2): 173-208 Selda Tuncer

Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet ve Ayırımcılık: Beyaz Yakalı Eşcinseller, Yılmaz, C.

Akademide Kadınlar,Akçiğit, U.